学歴フィルターは本当にあるのか｜採用する側にいたぼくが見た実際のところ

就活の話題で、いちばん本音が語られないのがこれだと思います。結論から書きます。学歴フィルターは、多くの企業に存在します。ただし、多くの人が想像している形とは違います。能力の判断ではなく、処理の都合として存在している。だから、抜け道もそこにあります。

ぼくは博報堂で13年、アクセンチュアで5年働き、40歳で独立しました。その間、採用する側にも立ってきました。きれいごとを抜きにして、実際に何が起きているかを書きます。

学歴フィルターとは何か

学歴フィルターとは、応募者を選考する際に、出身大学によって扱いを変える運用のことです。説明会の予約枠が特定大学だけ埋まらない、書類選考の通過率が大学によって違う、といった形で現れます。

企業は公式には認めません。認めれば批判されるからです。でも、運用として存在している企業は珍しくありません。ここを「無い」と言われて信じてしまうと、対策の立てようがなくなります。だから、あるという前提で話を進めます。

なぜフィルターが生まれるのか。差別ではなく、処理の問題

ここが本質です。フィルターは、学歴が低い人を能力が低いと判断しているから生まれるのではありません。単純に、応募者が多すぎて、全員を見られないから生まれます。

人気企業には、数万件の応募が来ることがあります。一方で、人事の人数は限られています。1件を丁寧に読むのに5分かけたら、それだけで何千時間もかかる計算になります。物理的に不可能です。

そこで、機械的に絞る基準が必要になります。そして、いちばん処理しやすい変数が学歴です。数字で並べられて、説明もしやすい。能力を測るのに最適だからではなく、処理に最適だから使われている。ここを取り違えると、対策を間違えます。

広告の仕事でも、同じことが起きます。ターゲットを絞るとき、本当は一人ひとりの価値観で分けたい。でもデータがないから、年齢や性別で切ってしまう。粗いと分かっていても、運用可能な変数を使う。採用のフィルターも、構造としてはこれと同じです。

どの段階で効いているのか

大事なのは、フィルターが効く場所が限定的だということです。全工程で効いているわけではありません。

つまり、フィルターは入口に集中しています。面接まで進んだ人は、そこから先は学歴でほとんど差がつきません。ぼくが面接官をしていたときも、目の前の人と話し始めたら、大学名を意識することはありませんでした。

逆に言えば、戦うべきなのは入口の1回だけです。そこさえ越えれば、あとは同じ土俵に立てます。

入口を回避する方法は、ちゃんとある

フィルターが「処理の都合」である以上、その処理に乗らない経路から入ればいいということになります。実際、これが最も現実的な対策です。

• スカウト型サービスを使う：企業側から声をかける経路なので、大量応募の処理フローに乗りません。企業はプロフィールを読んだうえで接触してきます。
• エージェント経由で入る：担当者が推薦する形になるため、書類が個別に扱われます。サービスによっては、エントリーシートや一次選考が免除される特別ルートを持っている場合もあります。書類選考そのものを通らずに済むなら、フィルターは原理的に効きません。
• インターンから接続する：一緒に働いた記憶がある状態で選考に入るので、書類だけの判断になりません。
• 社員に会う：OB訪問などで接点を作ると、名前を覚えられた状態で応募できます。

共通しているのは、「大量の中の1件」になる状況を避けているという点です。フィルターは大量処理のための道具なので、大量処理の外に出れば効きません。

スカウト型なら、キミスカのようなサービスが該当します。プロフィールを読んで企業側が判断するため、学歴だけで機械的に弾かれる構造にはなっていません。自分が書いた内容に対して、どんな企業が反応するかも見えます。

この「選考フローを短縮する経路」を明確に打ち出しているのが、エノサポ就活です。企業との関係を土台に、エントリーシートや一次選考が免除される特別ルートを持っています。費用は採用する企業側が負担する仕組みなので、学生の負担はありません。入口が狭いことに悩んでいるなら、入口そのものを変える手段として現実的です。エントリーシートの添削や、企業ごとの模擬面接にも対応しています。

もうひとつ、フィルターの有無を自分で確かめる方法があります。就活会議には、企業ごとの選考体験記と内定者のエントリーシートが集まっています。志望企業のページを見れば、実際にどういう学生が通っているのかが読めます。「うちは学歴で切っている」と公言する企業はありませんが、通過した人の実像は積み上がった体験記に出ます。

これを勧めるのは、噂で消耗する時間がいちばんもったいないからです。学歴フィルターの話は、根拠のない断定が飛び交いやすい領域です。不安の材料を、他人の推測ではなく実際の記録に置き換える。それだけで、次に何をすべきかが見えやすくなります。

エージェントを使う場合は、ユメキャリAgentのように大手企業の現役人事が関わるサービスだと、企業側がどこを見ているかを踏まえて準備できます。

フィルターを嘆く時間は、ほぼ無駄になる

厳しい言い方になりますが、書いておきます。フィルターがあること自体は、あなたには変えられません。そして、変えられないものについて考える時間は、結果を1ミリも動かしません。

ぼくが採用側で見ていて思ったのは、学歴で不利な立場から入ってきた人ほど、面接で強いことがある、ということでした。入口が狭いぶん、準備の密度が違う。大学名で通ってきた人は、その分だけ準備が浅いことがあります。

実際、ぼくが「この人と働きたい」と思った学生の中には、いわゆる上位校ではない人が何人もいました。共通していたのは、自分の経験を、判断まで含めて説明できたことです。そこに大学名は関係ありません。

入社したあとは、完全に無関係になる

最後に、いちばん伝えたいことを書きます。入社してしまえば、学歴はほぼ意味を失います。

ぼくは博報堂とアクセンチュアで、あわせて18年働きました。その間、誰がどこの大学かを気にしたことは、ほとんどありません。評価されていたのは、仕事ができるかどうかと、一緒に働きやすいかどうかだけです。むしろ、学歴を引きずっている人のほうが伸び悩んでいました。

フィルターは入口にだけ存在する、極めて限定的なものです。そこを越える方法を考えることに集中したほうが、はるかに合理的です。市場価値がどう決まるかについては、こちらの記事にも書きました。

よくある質問

学歴フィルターは本当にあるのですか

多くの企業に運用として存在します。ただし、能力が低いと判断しているわけではなく、応募が多すぎて全員を見られないための処理手段として使われています。説明会の枠や書類選考の初期段階で効くことが多く、面接以降ではほとんど影響しません。

どの段階まで学歴が影響しますか

説明会の予約や書類選考など、入口に集中しています。一次面接以降は個別に人が判断するため、影響は小さくなります。最終面接では、一緒に働けるかどうかで決まるため、ほぼ無関係です。

学歴が不利な場合、どうすればいいですか

大量応募の処理フローに乗らない経路を選ぶのが現実的です。スカウト型サービス、エージェント経由、インターンからの接続、OB訪問などが該当します。フィルターは大量処理のための道具なので、その外側から入れば効きません。

入社後も学歴は影響しますか

ほとんど影響しません。評価されるのは仕事の成果と、一緒に働きやすいかどうかです。実際、18年会社員として働いた中で、大学名が話題になることはほぼありませんでした。むしろ学歴を意識し続けている人のほうが、伸び悩む傾向があります。

まとめ

学歴フィルターは存在します。ただしそれは、能力の評価ではなく処理の都合です。応募が多すぎて全員を見られないから、機械的に絞れる変数が使われている。

だから対策は明確です。大量処理の外側から入ること。スカウト、エージェント、インターン、直接の接点。どれも「大量の中の1件」になることを避ける方法です。

そして、入口さえ越えれば、あとは同じ土俵です。面接で見られるのは、あなたが何を考えてきた人かだけになります。

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